Teorie vitality je teoretickým konceptem, o který opírám svou konzultační a vzdělávací praxi. Vychází z podobnosti různých typů systémů, obsahujících živé složky - systémů ekonomických, ekologických i sociálních.

Takové systémy potřebují ke svému přežití především úspěch, tedy situaci, v níž je dosahováno toho, čeho má být dosaženo. Pokud současné úspěchy nejsou dosahovány na úkor úspěchů budoucích, můžeme mluvit o dlouhodobě udržitelné úspěšnosti a o vitálních systémech, například o vitálních firmách.

Dosažení vitality je podmíněno zvládnutím čtyř klíčových disciplín - užitečnosti, efektivity, stability a dynamiky.

Při zvládání užitečnosti nás čeká trojice otázek: komu, proč a čím hodláme být užiteční. Tak definujeme postupně subjekty, jejich potřeby a produkty, které mají tyto potřeby uspokojovat. Subjektem může být například zaměstnanec, který potřebuje uživit rodinu. Odpovídajícím produktem potom bývá mzda, již mu vyplácíme.

Při zvládání efektivity nás v podobné posloupnosti čekají otázky procesů, zdrojů a struktur. Ptáme se, jak budeme produkty vytvářet, co k tomu budeme potřebovat a jak procesy a zdroje uspořádáme.

Vyřešením užitečnosti a stability dostáváme firmu do rovnováhy. Můžeme se zaměřit na stabilitu, tedy schopnost nacházet rovnováhu i ve změněných podmínkách. Stabilita má dva klíčové předpoklady.

Prvním z nich je působení zpětných vazeb, tedy skutečnost, že systém definuje své cíle, určuje cesty k jejich dosažení, monitoruje výsledky a koriguje cesty a cíle podle výsledků monitoringu.

Druhým předpokladem stability je dosažení stavu, kdy lidé, kteří pracují pro firmu, akceptují její cíle, cesty k dosažení těchto cílů a svou roli v těchto procesech. Na této úrovni motivace již mohou lidé pracovat samostatně, bez stálé kontroly.

Čtvrtou vitální disciplínou je dynamika. Stabilita umožnila úspěšně reagovat ne změny a bránit se případnému ohrožení, dynamika předpokládá, že změny budou firmou předvídány a případně i vyvolávány, a to uvnitř firmy i v jejím okolí, například na trzích. Dynamiku zajistí opět splnění dvou podmínek. První z nich je právě prognózování a ovlivňování vývoje, druhou aktivita lidí.

Čtyři vitální disciplíny tvoří přirozenou posloupnost. Je jen logické, když se zabýváme užitečností dříve než efektivitou - nemá smysl efektivně vytvářet něco neužitečného. Podobně nemá smysl například způsobovat změny (dynamika), když na ně neumíme reagovat (stabilita).

V reálných firmách jsou pochopitelně jednotlivé vitální disciplíny naplněny v různé míře. Zasahovat bychom měli na té úrovni, kde leží slabina systému - v zásadě jde o aplikaci teorie omezení E. M. Goldratta na proces budování vitality firmy. Tuto slabinu hledáme v teorii vitality poměrně složitými postupy, které vycházejí z problémů, jež se ve firmě vyskytují, a především z příčinných a jiných souvislostí mezi těmito problémy. Představu o složitosti této problematiky dává knížka řešení problémů a rozhodování.

V okamžiku, kdy známe slabinu (omezení), snažíme se ji lokalizovat v systému firmy. K tomu mi pomáhají schémata typu funkčního modelu firmy, který jsem publikoval hned v několika knihách.

Lokalizace omezení nám umožní najít jednotlivce nebo cílovou skupinu lidí a na tento cílový subjekt potom vhodnou formou (například motivací nebo vzděláváním) působíme s cílem ovlivnit jeho kompetence. Celý postup je podrobně popsán především ve dvou knihách - ve Vedení lidí, týmů a firem a v Teorii vitality.